Blind Hiring adalah metode seleksi pekerja yang berusaha menanggalkan informasi apapun yang dapat menciptakan kecenderungan subjektivitas dalam proses seleksi tersebut. Beberapa contoh dari informasi-informasi tersebut adalah jenis kelamin, ras, agama, bahkan nama seseorang. Dalam beberapa penerapan yang ekstrim, organisasi menyaring lamaran pekerjaan menjadi informasi-informasi yang sangat singkat dan hanya berkaitan dengan spesifikasi yang dibutuhkan organisasi untuk posisi pekerjaan yang ditawarkan.
Metode Blind Hiring diketahui pertama kali diterapkan di industri musik oleh Boston Symphony Orchestra (BSO) pada tahun 1952. Pada waktu itu, BSO menyadari bahwa komposisi pemain orkestra tidak seimbang secara etnis. BSO kemudian muncul dengan gagasan bahwa mereka akan menyeleksi pemain orkestra hanya dengan hanya mendengarkan permainan musik kandidat, tanpa adanya kontak visual. Alhasil, setelah beberapa tahun komposisi pemain orkestra di dalam BSO lebih seimbang secara etnis.
Dewasa ini, banyak organisasi besar juga menggunakan metode Blind Hiring. HSBC, Deloittee, IBM, dan Virgin Money pastinya menyadari bahwa subjektivitas dalam proses seleksi pekerja sungguh merugikan organisasi tersebut. IBM mengonfirmasi bahwa metode Blind Hiring membuat mereka memiliki pekerja yang lebih seimbang dan merata, dan juga mereka mengakui bahwa mereka harusnya kehilangan banyak pekerja potensial yang sekarang mereka pekerjakan jika tidak menggunakan metode Blind Hiring.
Setelah mengetahui manfaat penting dari Blind Hiring, ada beberapa hal yang dapat dilakukan oleh organisasi agar memiliki proses seleksi pekerja yang lebih objektif, yaitu:
- Pahami siapa pekerja yang dibutuhkan organisasi
Sangat penting untuk organisasi memahami siapa pekerja yang dibutuhkan dan dicari. Hal ini akan sangat menentukan atribut apa saja yang akan disaring dalam proses seleksi. Setelah memahami atribut-atribut yang dibutuhkan dalam mencari seorang pekerja, barulah organisasi dapat menyeleksi ulang mana saja atribut yang dapat menimbulkan subjektivitas. Salah satu contoh adalah jenis kelamin. Jika memang posisi pekerjaan yang ditawarkan membutuhkan jenis kelamin tertentu, maka atribut jenis kelamin tidak akan menjadi pemicu subjektivitas.
- Membuat template data dan spesifikasi
Organisasi perlu membuat sebuah template yang berisikan data-data dan spesifikasi yang diperlukan untuk menyeleksi pekerja yang akan dipilih untuk sebuah posisi pekerjaan. Pastikan template yang dibuat benar-benar tepat guna, berisi hal-hal yang dibutuhkan, dan kurangi informasi pribadi sebisa mungkin sehingga hasilnya lebih objektif. Kemudian, template ini akan diisi dari resume-resume standar yang masuk ke organisasi tersebut.
- Tugaskan seseorang untuk mengisi template tersebut
Tugaskan seseorang untuk mengisi template tersebut. Orang yang dipilih harus orang yang tidak berasal dari tim seleksi atau wawancara. Hal ini harus dilakukan untuk menghindari subjektivitas yang mungkin terjadi dalam proses wawancara selanjutnya. Subjektivitas sangat mungkin terjadi apabila orang yang mengisi template adalah orang yang juga melakukan proses wawancara juga.
Di sisi lain, metode Blind Hiring juga memiliki kelemahan. Kelemahan yang paling dirasakan oleh organisasi adalah proses penyaringan data resume yang sudah pasti menjadi lebih lama. Hal ini terjadi karena informasi yang berada di resume tradisional harus dikonversi ke template terlebih dahulu sebelum melakukan proses seleksi.
Referensi:
https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2018/04/03/the-benefits-and-shortcomings-of-blind-hiring-in-the-recruitment-process/#54e1700c38a3
https://medium.com/blind-auditions/the-risks-of-blind-hiring-done-bad-112e962b599b
http://www.selectinternational.com/blog/blind-hiring-should-you-use-it-in-your-hiring-process
https://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1108&context=student
